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王某于2017年起在南通某服飾公司從事后道管理工作，勞動合同約定王某的崗位為質檢，工作地點在崇川區。后王某因加班費爭議申請勞動仲裁，要求公司支付延時加班工資和休息日加班工資約2.8萬元。仲裁審理期間，該服飾公司以“近期受限產限電的影響，訂單下降，人員富余，且王某多次違反規章制度”為由，發郵件通知王某調整崗位，要求王某次日起到位于南通如皋市桃園鎮的生產部報到，從事外聯工作，且要求王某定時定點打卡，打卡地點為該公司在如皋的加工廠，明確“到點下班”，強調到達和離開都需要拍照。

因上班路程比原來遠了超過50公里，王某不服調崗通知，未到該加工廠報到，經溝通未果后仍在原崗位上班。半個月后，該服飾公司以曠工為由解除了與王某的勞動關系。王某遂向仲裁委申請增加違法解除勞動關系賠償金的仲裁請求，仲裁委裁決支持了部分賠償金，但王某和公司均不服，雙方起訴至崇川法院，其中王某要求公司賠償賠償金、調崗期間的工資及加班費共計8萬元。

崇川法院經審理認為，用人單位以曠工為由解除勞動關系是否合法，需結合其調崗行為是否合理、勞動者是否合理應對調崗要求等情形予以綜合分析。該服飾公司在雙方勞動仲裁糾紛處理期間，將王某的工作內容和工作地點均進行了改動，且工作地點變化跨越了不同行政區域，該公司未提供證據證明雙方對該調崗行為協商一致，也未就調崗行為的合理性提供證據，王某據此拒絕到遠在如皋的加工廠打卡上班不應構成無故曠工。該服飾公司以王某無故曠工為由解除勞動關系屬于違法解除，應當支付經濟賠償金。

雙方在調崗爭議期間，王某正常到原崗位報到，但因公司未安排工作，故未正常提供勞動，對調崗爭議期間的工資，比照《工資支付條例》規定的“用人單位非因勞動者本人原因停工、停產、歇業，在一個工資支付周期內視同正常提供勞動支付工資”的情形，該服飾公司不合理調崗致王某無法正常提供勞動，應視同正常提供勞動支付工資。對王某主張的經濟賠償金和調崗爭議期間的工資法院依法予以支持。

1050开元网站員工因為加班費與公司起爭端，公司對其調動工作地點，路途遠了50公里，員工仍留在原崗位，拒到新崗位上班，公司以無故曠工為由將其辭退，是否合法？日前，南通市崇川區法院公開了這起勞動爭議案件，判決案涉服飾公司以王某無故曠工為由解除勞動關系屬于違法解除，支付經濟賠償金、調崗期間的工資及加班費6.1萬元。